EL DERECHO DEL TRABAJO Y SUS PRINCIPIOS

 

ETICA Y LEGISLACION LABORAL.

I.- EL DERECHO DEL TRABAJO.

II.- EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

III.- LA JORNADA DE TRABAJO.

IV.- LAS REMUNERACIONES.

V.- TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

VI.- PROTECCION A LA MATERNIDAD.

VII.- DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

VIII.- ETICA Y LAS RELACIONES HUMANAS.

PRIMERA UNIDAD

EL DERECHO DEL TRABAJO

SUMARIO:

-          CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO.

-          CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

-          AMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

-          EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

-          FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

-          PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CAPITULO 1. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO CIENCIA JURIDICA.

El trabajo, se define como toda actividad o esfuerzo humano, sea físico, intelectual o mixto, destinado a producir bienes y/o servicios.

Por su parte, el derecho del trabajo, es aquella rama del derecho que regula las relaciones que nacen a partir de la realización del trabajo. Para efectos del curso, lo definiremos como el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena.

De la definición, podemos colegir que, el trabajo que le importa al derecho del trabajo, es aquel que se realiza por cuenta ajena, bajo subordinación, de forma dependiente.

Características del Derecho del Trabajo

-          El derecho del trabajo es una disciplina relativamente nueva, surge con la Revolución Industrial y la llamada “cuestión social” que nace a partir de ella, a partir del Siglo XVIII.

-          Es un derecho autónomo, en el sentido que presenta una naturaleza especial, y tiene una regulación y principios propios.

-          Es un derecho inestable y de rápida evolución. El derecho del trabajo debe enfrentarse continuamente a nuevas realidades que dicen relación con la forma en que se realiza el trabajo y en la que se organizan los centros productivos. La rápida evolución se refiere a la creación de nuevos instrumentos que aseguren la eficacia de los derechos laborales, en cuanto a su protección. Ejemplo, la ley de Acoso Sexual.

-          Sus normas son en gran parte de Orden Público, de esta forma, existiendo un interés público comprometido en la regulación, las partes no pueden modificarla a su arbitrio.

Esto a fin de impedir abusos que sean consecuencia de las diferencia de poder socioeconómico existentes entre trabajador y empleador.

-          Tiene un carácter finalista, en el sentido que tiende a proteger a la parte más débil de la relación laboral, esto es el trabajador.

-          Presenta una tendencia a la universalización; de esta forma la regulación sobre las relaciones de trabajo se reitera en los distintos ordenamientos jurídicos. La OIT crea normas mínimas sobre aspectos relevantes de las relaciones laborales.

v  ¿El derecho del trabajo pertenece al derecho público o al derecho privado?, ¿Autonomía de la libertad o intervención estatal?

 

Ámbito de aplicación del derecho del trabajo

            El derecho del trabajo como disciplina jurídica, regula un gran número de relaciones sociales, que nacen a partir del trabajo dependiente y subordinado, sin embargo no todo el trabajo dependiente y subordinado es regulado por esta rama del derecho quedando fuera  el realizado en la administración pública.

            En consecuencia el ámbito de aplicación y objeto de estudio del derecho del trabajo es preferentemente la regulación del trabajo dependiente y subordinado realizado en el sector privado.

             Por otra parte será esta rama del derecho la que se ocupará de regular las relaciones que nazcan a partir de los derechos colectivos del trabajo, esto es Sindicalización, Negociación Colectiva y Derecho a Huelga en la empresa; junto con ello será también objeto de estudio de esta rama el derecho laboral procesal, en cuanto regula los distintos procedimientos de carácter administrativo y judicial que se deberá desarrollar, frente a una contienda entre trabajador y empleador.

            En este curso se revisará el objeto principal del derecho del trabajo, esto es, Las relaciones que nazcan a partir del trabajo dependiente y subordinado del sector privado.

CAPITULO2. EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

            El derecho del trabajo se forma como disciplina jurídica a partir del siglo XVIII, toda vez que a partir de esta época comienza a intervenir el Estado en la regulación de las relaciones laborales, permitiendo así el nacimiento de esta rama del derecho, con una fuerte protección social. Todo esto como consecuencia de la Revolución Industrial y del sistema económico que entonces se instauró (Sistema Capitalista); por una parte la Revolución Industrial plantea la producción a gran escala, en consecuencia se requiere el trabajo de muchas personas, paralelamente esta forma de producción presenta que ciertas personas dirijan la actividad económica y obtengan sus beneficios (Dueños del Capital).

            Para regulas las relaciones entre el dueño del capital y quienes prestaban los servicios, se utilizaron distintas figuras del ordenamiento jurídico, especial mente la de arrendamiento de servicios y la compra-venta de servicios, en que el trabajador vendía su fuerza de trabajo al empresario.

            Cabe hacer presente que en el siglo XIX existía plena vigencia del sistema económico capitalista el que se caracteriza en su aspecto social por presentar un derecho liberal individualista, consecuentemente con ello, el Estado no debía intervenir en las relaciones entre particulares.

            La situación descrita hace que los trabajadores comiencen a organizarse forzando así la intervención del Estado a beneficio de la población, dando con esto origen a la llamada “Cuestión Social” y al Derecho del Trabajo como disciplina autónoma del ordenamiento jurídico.

            ¿Cómo se provocó la intervención del Estado en las relaciones laborales? El estado interviene en las relaciones laborales fijando condiciones mínimas irrenunciables en favor de los trabajadores, aún cuando existe discusión acerca de cuál abría sido la motivación del estado para regular las relaciones laborales, lo cierto es que con esta intervención se logra:

-          Un salario mínimo garantizado.

-          Una jornada de trabajo de 12 horas máximo.

-          Regulación del trabajo infantil, entre otros.

También es importante destacar que en esta primera etapa se reconocen, en general, los derechos del trabajador como actor primario de la relación laboral, constitucionalizándose el derecho a la libertad de trabajo en casi todas las sociedades, para luego en una segunda etapa reconocer los derechos que emanan de la libertad sindical también como derechos fundamentales.

Evolución del Derecho del Trabajo en Chile.

            En nuestro país, se distinguen claramente tres etapas a partir del nacimiento del Derecho del Trabajo, discutiéndose la existencia de una cuarta, a saber:

1.    INEXISTENCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Se reconocen dos sub-etapas dentro de esta categoría:

1.1.        Inexistencia del Derecho del Trabajo propiamente tal.

En esta etapa no existe la legislación laboral como disciplina jurídica y se aplican y en subsidio se aplica lo dispuesto en los códigos tradicionales, dejándose la más absoluta libertad a la voluntad de las partes, inspirados en el principio de “autonomía de la voluntad” en materia de contratos.

De esta forma, se utilizan figuras como el contrato de arrendamiento de servicios, por otra parte en el Código de Minería de fijaban ciertas especificaciones acerca de los hombres que se desempeñaban en esas faenas.

En términos de Derecho Colectivo del Trabajo, no se dictaron normas, pero se permitía y reconocía el derecho a asociarse; así los trabajadores comenzaron primeramente a agruparse en mutuales, que consistían en grupos de trabajadores que cotizaban en un fondo común en beneficio de la sociedad, la que iría en ayuda de cualquiera de sus miembros que estuviese en alguna situación de contingencia.

A fines del s. XIX comienzan a tener fuerza las “Sociedades de la Resistencia”, que eran agrupaciones de trabajadores que realizaban actividades de protesta laboral contra el sistema capitalista que existía en la época.

En cuanto a organizaciones sindicales propiamente tal, el Estado sólo reconoció la existencia de la FOCH (Federación Obrera de Chile), que fue la primera central sindical existente en Chile, como resultado de una agrupación de distintos sindicatos, el reconocimiento de la FOCH sólo fue en términos políticos, ya que como se señaló, en términos legales no existía normativa que regulase el Derecho Colectivo del Trabajo.

1.2.        Las primeras leyes sociales.

A principios del s. XX se dictaron algunos textos que hacían referencia a las relaciones laborales, específicamente se trataron las siguientes materias:

-          Ley sobre habitaciones obreras.

-          Ley sobre descanso dominical.

-          Ley de la silla.

-          Ley de accidentes del trabajo.

-          Ley de sala cuna.

Luego, al inicio de la época parlamentaria, bajo el Gobierno de Arturo Alessandri,  y con la decadencia del salitre, dada la importante migración desde el norte a las ciudades, se debió regularizar la situación laboral, como forma de obtener la paz social, dando de esta forma inicio a la segunda etapa de la evolución del derecho laboral en Chile.

2.    DE LAS LEYES SOCIALES DE 1924 AL MODELO NORMATIVO DEL CODIGO DEL TRABAJO DE 1931.

 

2.1.        Las leyes sociales de 1924.

En 1924, se dictaron las siguientes leyes sociales, con carácter laboral, bajo el hito conocido históricamente como “Ruido de Sables”, a saber:

-          Ley sobre contrato de trabajo obrero.

-          Ley sobre seguro obligatorio de enfermedad o invalidez.

-          Ley sobre accidentes del trabajo.

-          Ley sobre tribunales de conciliación y arbitraje.

-          Ley sobre organizaciones sindicales.

-          Ley sobre sociedades cooperativas.

-          Ley sobre contrato de trabajo de empleados particulares.

Este grupo de leyes tuvo una vigencia irregular, hasta que se sistematizaron en el año 1931, en el Primer Código del Trabajo.

2.2.        El Código del Trabajo de 1931.

El modelo normativo de este Código presenta dos orientaciones básicas:

-          En cuanto a las relaciones individuales de trabajo, tiende a la protección de la parte más débil de la relación laboral, estableciendo jornadas de trabajo máximas ( que se mantuvo hasta el año 2005) y descansos mínimos.

Se establecieron causas legales de término de contrato de trabajao, pero ineficientes, toda vez que, el empleador podía poner término al contrato de trabajo sin invocar causal alguna, por lo que la estabilidad laboral era relativa.

-          Respecto a las relaciones colectivas de trabajo, pretendió tener el control de las organizaciones de trabajadores, fijando los límites de organización y de acción de las agrupaciones.

 

2.3.        ¿Qué ocurre con el modelo normativo del 31 luego del Golpe Militar?

En general se mantuvo el modelo normativo de 1931, con las siguientes restricciones:

-          En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, después del Golpe Militar se dictaron normas destinadas a paralizar la actividad de las organizaciones sindicales.

Se suprime casi toda forma de negociación colectiva, sólo se autoriza la realización de reuniones sindicales previo aviso a la policía o centro militar más cercano.

-          En cuanto a las relaciones individuales del trabajo, se presentaron dos importantes modificaciones al modelo normativo de 1931:

a)    En cuanto a la terminación del contrato de trabajo. Se incorporaron nuevas causas de terminación de contrato de trabajo, entre las cuales destaca la posibilidad de terminar con la relación laboral si el trabajador se había visto involucrado en actividades de paralización.

b)    En cuanto al descanso dominical, se estableció la posibilidad de abrir los locales comerciales en día domingo si existía un “acuerdo” entre trabajador y empleador, lo que va en directa desarmonía a lo establecido por la OIT, que señala el derecho a un día de descanso a la semana de acuerdo a las costumbres del país, es decir, en Chile: día domingo.

 

3.    EL PLAN LABORAL.

Los intentos por modificar el Código del 31 iniciaron a partir del año 1975, de esta forma, a finales de la década del 70 se suprimió totalmente la legislación laboral existente y en su lugar se instauró el llamado “Plan Laboral”, a través de los siguientes decretos leyes:

-          D.L 2.200/1978. Reemplaza la reglamentación referida a derecho individual del trabajo (contrato individual y condiciones laborales.

-          D.L. 2.756/1979 y 2.758/1979. Reemplazan la reglamentación sobre derecho colectivo del trabajo.

La orientación del Plan Laboral fue desregularizar las relaciones laborales, flexibilizando las mismas, en pro de un mayor desarrollo de la empresa.

En cuanto al derecho colectivo del trabajo, se hizo más fuerte el control estatal sobre las agrupaciones de trabajadores, en la práctica sabemos que prácticamente no existió actividad sindicalista en la época militar; no obstante la organización de trabajadores del cobre se mantuvo vigente, ya que se le vinculaba al sector político, también, paralelamente se desarrolló un sindicalismo clandestino bajo la protección de la pastoral obrera.

En 1987 se dictó un nuevo código del trabajo, que sistematizó el Plan Laboral. Las agrupaciones de trabajadores ya referidas, comenzó a pedir la derogación del Código del 87, en este contexto termina la Dictadura Militar y asumen los Gobiernos de la Concertación.

4.    REFORMAS LABORALES.

Los partidos de la Concertación apoyaban las demandas laborales, iniciándose entonces el debate acerca de la conveniencia de mantener vigente el Plan Laboral; por una parte estaban quienes exigían mayor tutela a los trabajadores y por otra se encontraba el empresariado que reclamaba se mantuviera la normativa ya existente.

A mediados de la década del 90, bajo el gobierno de Aylwin se envían al Congreso dos proyectos laborales, dando origen a lo que conoceremos como las “Reformas Laborales”.

-          Primera Reforma Laboral.

a)    Ley 19.010/1990, sobre terminación de contrato de trabajo. Desaparece el deshaucio empresarial como causal de término de contrato de trabajo, pero incorporan una nueva causal: necesidades de la empresa, y no se establecía la posibilidad de reclamar se justificare su procedencia.

b)    Ley 19.049/1991, sobre centrales sindicales. Aun cuando a la CUT se le había dado personalidad jurídica en el año 1972 (por una decisión política), recién con la entrada de esta ley se reconoció el derecho de los trabajadores a formar centrales sindicales.

c)    Ley 19.250/1993, sobre derecho individual del trabajo. En concreto no suprimió el Plan Laboral, pero aminoró la flexibilidad de las relaciones laborales. Además, acercó las orientaciones a la tendencia internacional y fijó condiciones básicas para el trabajo de menores.        

En 1994 se dicta un nuevo Código del Trabajo, asimismo se dictan importantes reformas, especialmente de protección a la mujer, como la prohibición de exigir test de embarazo para la contratación.

También destaca la ratificación de los Convenios de la OIT (ya referidos en párrafos anteriores) que Chile hace en la época, de especial importancia para el derecho colectivo del trabajo.

-          Segunda Reforma Laboral.

En el año 2000 el Presidente Lagos envía un proyecto de ley que modificaría el Código del Trabajo, aprobada el día 11 de Septiembre de 2001 (Torres Gemelas),que presenta las siguientes innovaciones:

-          Se eliminó la restricción que prohibía reclamar la justificación de la causal “necesidades de la empresa” como término del contrato.

-          Disminuyó la jornada laboral de 45 a 48 horas.

-          Se establecen normas contra prácticas antisindicales.

Luego, se han dictado importantes leyes en materia laboral, como la que tipifica y sanciona el acoso sexual, el nuevo proceso laboral y creación de juzgados laborales, la reforma previsional, el permiso paternal, y el nuevo permiso post-natal, entre otras.

CAPITULO 3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

            Primeramente debemos distinguir entre las llamadas fuentes formales del derecho y las fuentes materiales, para efectos del curso, definiremos las primeras como  la forma en que se manifiesta el derecho, procedimientos a través de los cuales se producen normas jurídicas, por su parte, las fuentes materiales, se refiere a los factores de diversa índole (políticos, sociales, económicos, entre otros) que influyen de manera importante en el contenido y producción de las normas jurídicas que rigen en la sociedad.

            Por tratarse el derecho del trabajo de una disciplina autónoma, dentro de sus fuentes también encontramos una importante peculiaridad, que refiere al reconocimiento que esta rama del derecho entrega a los acuerdos y demás instrumentos colectivos.

I.              Fuentes Materiales del Derecho del Trabajo. Son los factores histórico-culturales que inciden de manera importante en la creación y desarrollo de la normativa laboral, entre otros podemos señalar:

-          La Revolución Industrial.

-          El modelo económico capitalista.

-          La influencia de la Iglesia Católica.

-          La “cuestión social”.

-          La intervención del Estado.

 

II.            Fuentes Formales del Derecho del Trabajo. Respecto de estas fuentes encontramos una sub-clasificación, en razón al valor jurídico de la norma, a saber:

-          Fuentes Normativas: Aquellas que tienen valor de norma jurídica.

a)    La Constitución Política. Es en sí misma fuente del derecho del trabajo; con la constitucionalización de los derechos laborales se elevan los mismos a la categoría de derechos fundamentales reconocidos en la Carta Fundamental de la gran mayoría de los países.

El actual texto de la Constitución consagra los siguientes derechos en materia laboral, artículo 19 nº 16 y 19.

·         La libertad de trabajo: La Constitución asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su protección, es decir, toda persona puede desarrollar la actividad laboral que estime pertinente. Se establece que no se puede prohibir ninguna clase de trabajo, salvo aquel que se oponga a la moral, la seguridad o salubridad pública o que el interés nacional así lo requiera, y una ley así lo establezca.

·         La libertad de contratación: Las partes pueden pactar en forma libre las condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos, siempre que se respeten las normas mínimas que establece la ley. De esta forma, el principio de autonomía de la voluntad, imperante en el derecho privado, se ve restringido por la naturaleza tutelar que caracteriza la legislación laboral.

·         Derecho a una justa retribución: Problema: cuándo una retribución es justa? Quién determina su justicia o injusticia? Equivale la justa remuneración al ingreso mínimo mensual?

·         Principio de no discriminación: Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad e idoneidad personal del trabajador; son excepciones a este principio la exigencia de nacionalidad y de edad, ambas establecidas por ley.

·         Derecho a la negociación colectiva en la empresa: La ley establece las modalidades de negociación y el procedimiento adecuado para una mejor y pacífica solución al conflicto.

·         Derecho a la libre sindicalización: La afiliación sindical será siempre voluntaria y las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica, pero no podrán participar en actividades político-partidistas.

·         Derecho de huelga: La Constitución no lo plantea como un derecho, sino como una prohibición de los trabajadores de ciertos sectores, por ejemplo los trabajadores estatales y municipales.

·         Artículo 5 de la CPR: La soberanía del Estado reconoce como límite el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana, los Estados deben promover y garantizar dichos derechos, garantizados en la Constitución y por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. En este sentido, destacan el Convenio 87, sobre derecho de sindicación y el Convenio 98, sobre protección del derecho de sindicación y negociación colectiva, ambos instrumentos de la OIT, ratificados por nuestro país el año 1998.

b)    Las normas internacionales. En general, los tratados internacionales que son fuente del derecho del trabajo versan sobre derechos fundamentales, no obstante para ser fuente en Chile, deberán haber sido previamente ratificados y encontrarse vigentes.

Las normas de la OIT: Chile es miembro de la OIT desde sus inicios, esto es, el año 1919, de ahí que, aun si existe algún convenio que nuestro país no ha ratificado, el Estado de Chile deberá informar periódicamente las razones por las cuales no ratifica el instrumento, por su parte, aquellos que ya se encuentran ratificados, siguen la regla general. Ahora bien, tratándose de Derechos Fundamentales, no se requiere ratificación por parte de los Estados miembros de la OIT para que sean exigibles al interior del Estado.

 

c)    La ley. Señala la propia Constitución que serán materias de ley aquellas que digan relación con el régimen jurídico laboral, previsional y de seguridad social.

 

d)    Los instrumentos colectivos. Se refiere a los contratos y convenios colectivos. Según la OIT, acuerdo colectivo es un acuerdo entre empleadores y trabajadores (organización de trabajadores) sobre condiciones de trabajo y empleo. En nuestra legislación se habla en general de instrumento colectivo, englobando así las expresiones de acuerdo y contrato colectivo que reconoce mayor distinción a nivel doctrinario.

La eficacia de los instrumentos colectivos en Chile, no es normativa, es decir no crean  derecho positivo, pero sí la ley les entrega la eficacia para que cumplan una función normativa, a esto se le denomina “eficacia real”, de esta forma, se aplican imperativamente sobre los contratos individuales de trabajo.

-          Fuentes Contractuales o de regulación. Estas fuentes no crean derecho objetivo.

a)    El contrato de trabajo. Según se estudiará más adelante, el artículo 7 del C.T. define el contrato de trabajo como una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

El contrato de trabajo cumple una función constitutiva, es decir, constituye una relación de trabajo determinada y una función normativa, ya que regula la relación de trabajo que el contrato ha creado; es en su función normativa que, el contrato de trabajo se transforma en fuente del derecho del trabajo.

La regulación mínima que debe tener el contrato de trabajo es la establecida en el artículo 10 del C.T., y será estudio de la siguiente unidad del curso.

b)    El Reglamento Interno de la Empresa. Es una ordenación que hace el empleador, en virtud de su potestad jurídica de mando, sobre el orden, higiene y seguridad al interior de la empresa, contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores. Ver artículo 153 C.T.

Son obligadas a confeccionar un Reglamento Interno de la Empresa, aquellas empresas o faenas  que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes. El contenido mínimo del Reglamento lo establece el artículo 154 del C.T.

Será obligación del empleador poner en conocimiento de los trabajadores el Reglamento, debiendo entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar del mismo.

-          Categoría General:

a)    La jurisprudencia judicial. En nuestra legislación la jurisprudencia de los tribunales no es fuente formal del derecho, ya que no es vinculante, sin embargo es tomada en consideración por los demás tribunales, ya que se tiende a la uniformidad de criterios.

Especial atención merece al respecto el Recurso de Unificación de Jurisprudencia, creado con la Reforma Laboral, el que a todas luces entrega fuerza vinculante a las sentencias emitidas por Tribunales Superiores de Justicia.

b)    La jurisprudencia administrativa. Se refiere a las interpretaciones que la Dirección del Trabajo haga acerca de la legislación laboral.

Básicamente esta jurisprudencia está constituida por los dictámenes que emanan de la referida institución, en su función interpretativa.

c)    La doctrina laboralista. Está conformada por las opiniones de los estudiosos del Derecho del Trabajo, aun cuando no es derecho en sentido estricto, suele ejercer influencia en la creación de normas jurídicas y en la interpretación de la normativa.

CAPÍTULO 4. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

            Previo al estudio de los principios propiamente tal es importante tener en consideración que, atendida la naturaleza jurídica del derecho del trabajo, los principios inspiradores de la normativa laboral, resultan de gran eficacia a la hora de emitir un juicio acerca de la interpretación de la norma en cuestión, así por expreso mandato del C.T. el Juez podrá fallar conforme a la sana crítica, es decir, atendida las máximas de su experiencia, el espíritu de la legislación y la equidad.

            En definitiva, los principios son elemento residual de interpretación de la norma, no obstante en la materia que nos convoca resulta de gran aplicación práctica.

1.    Principio tutelar o protector. Este principio consagra la función esencial de la regulación laboral, que es, establecer amparo preferente a la parte trabajadora, la que siempre se entenderá es la parte más débil de la relación laboral.

Por otra parte, este principio deja en evidencia la autonomía del derecho del trabajo como disciplina jurídica, ya que, mientras el derecho civil consagra la igualdad entre las partes contratantes, este principio se preocupa de proteger a una de las partes; de esta forma interviene el Estado fijando derechos mínimos a favor de los trabajadores.

Lo que se busca es la nivelación de las desigualdades, ya que no se parte de la base de la igualdad de las partes, siendo ésta precisamente la meta o aspiración del ordenamiento jurídico.

En el estudio de este principio se debe tener presente al menos tres formas de expresión del mismo, a saber:

a)    Regla indubio pro operario: En caso de duda en cuanto al alcance y/o sentido de una norma laboral, debe ser interpretada de la forma que más beneficie al trabajador. Por tanto, es una regla que rige en caso de duda acerca de la interpretación de una norma.

En la práctica, esta es una regla muy utilizada por los abogados en sus presentaciones y alegaciones en juicio.

b)    Regla de la norma más favorable. Esta regla implica un cambio en la estructura piramidal de las normas jurídicas; en efecto, en materia laboral, el vértice de la pirámide será ocupado por la norma más favorable al trabajador, independiente del valor jurídico objetivo que la ley entregue al texto legal, se hace presente que, en todo caso, no podrá aplicarse una norma por sobre las prescritas en tratados que digan relación con derechos fundamentales.

 

c)    Regla de la condición más beneficiosa. Esta regla supone la existencia y conocimiento de una situación anterior que viene a ser derogada por una nueva regulación, si la nueva normativa es menos beneficiosa, se deberá estar a aquella condición que resulte más favorable al trabajador, aun cuando se encuentre derogada, su aplicación práctica se manifiesta en los casos de sucesión normativa. Se han señalado tres requisitos para su procedencia:

 

-          Que se trate de condiciones de trabajo, en sentido amplio.

-          Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador.

-          Que efectivamente las condiciones anteriores hayan sido reconocidas al trabajador en forma individual.

 

2.    Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas reconocidas por el derecho del trabajo, esto a partir de la base que no existe igualdad entre las partes al momento de la contratación ni durante la vigencia de la relación contractual.

Este principio se consagra en el artículo 5 del C.T. que dispone: “los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. La norma citada sólo se refiere a los derechos individuales, en consecuencia los derechos colectivos serán renunciables, en tanto no se hace referencia a ellos en la señalada norma. Por otra parte, la irrenunciabilidad sólo se plantea mientras dura la relación laboral, pudiendo entonces renunciarse a los derechos laborales una vez terminado el contrato de trabajo

 

3.    Principio de la continuidad de la relación laboral. El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, la relación contractual se mantiene en el tiempo, esta duración y estabilidad es la que se pretende proteger con el principio de la continuidad.

En nuestro ordenamiento jurídico se manifiesta al menos de las siguientes formas:

-          El legislador ha manifestado su opción por los contratos de trabajo de duración indefinida. (Ver artículo 159 del Código del Trabajo) En cuanto a la señalada norma, se ha discutido su real inspiración protectora, toda vez que a través de una simple fórmula matemática bien puede el empleador eludir la obligación de contratar en forma indefinida, realizando un simple juego con los plazos señalados para configurar una relación del tipo señalada.

Por otra parte, el legislador ha limitado la duración máxima del contrato a plazo fijo, no pudiendo ser superior a un año, excepción: la contratación de gerentes y de profesionales o técnicos de instituciones de educación superior, cuya duración máxima de contratación a plazo fijo no podrá ser superior a dos años.

-          Los contratos de trabajo sólo pueden terminar libremente por voluntad del trabajador, pero no por voluntad unilateral del empleador, salvo que invoque alguna causal estipulada en la ley. No obstante lo anterior, existe una causal económica que permite al empleador terminar la relación laboral a su arbitrio y además respecto de algunas categorías de trabajadores se mantiene el desahucio.

 

-          El contrato de trabajo permanece cuando cambia la dirección de la empresa. Ver artículo 4 Cgo. Del Trabajo.

 

4.    Principio de la supremacía de la realidad. Este principio consagra que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que se establece en documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, surge así la noción de “contrato-realidad”.

Este principio es recogido en el artículo 8 del Código del Trabajo, al disponer que “la prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

Por su parte el artículo 7 entrega los tres elementos de la relación laboral:

-          Prestación de servicios.

-          Remuneración.

-          Subordinación o dependencia.

 

5.    Principio de la libertad sindical. Este principio tiene sus mayores manifestaciones en las orientaciones de la OIT; en nuestro ordenamiento se da principalmente por los Convenios 87 y 98 de dicho organismo.

Entre los estudiosos del derecho laboral, se discute acerca de la real aplicación que este principio tiene en nuestra normativa.